寻觅能“结婚”的雄主老板——“余承东”们需要择主而侍！

古往今来，眼尖的领导身边总不缺得力助手，所谓老板和贤臣一拍即合，局势也就活了。有人说明君出贤臣，贤臣辅明君，这话不假，不过话说回来，老板找人靠的是眼力，真不是光凭智商、家底或头衔就能识人，管你是不是穿得体面还是学问扎实，没那个慧眼照样撞南墙，马天马地的千里马就在眼皮底下，能不能看出来，真是两码事！

伊尹的故事谁不知道？早年他就是个奴隶，若只看表面身份，别说大臣，连个像样的职位都够呛。结果商汤慧眼识珠，把他拉进决策圈，权力旋涡里说话算数的人。韩信在楚军混迹时，项家上下谁专门研究他？马云创阿里时找资金，真没多少大佬敢压宝，说白了，判断未来靠的不止是算计，而是胆识和智慧。这里头“识人”的不是智商考试，那玩意被太多人看得太高了。难道谁口头一套理论就能有好结果吗？

现实中老板识人的能力很拖后腿，眼光短浅，胸怀狭窄，根本看不懂仰望星空的家伙。商鞅要是能在家乡施展拳脚，秦国历史就另起炉灶。韩信本来也可以随项羽南征北战，但世事难料，受限的环境综合了太多因素。袁崇焕死得冤，这点清史对他并不苛刻，可惜大局定了，小人物也就干瞪眼。

其实诸葛亮级别的人才，遇见的人不一定配识他。徐庶回马荐水镜那一段挺出彩，但要说每个老板都能精准识别，那还真有些玄乎。别说，连现在一些大企业，招个能干事的人都要求什么推荐信、权威引荐，甚至搞亲戚介绍，结果一堆虾兵蟹将混进来，上下不着调。有人来投奔还在门口晾着，理由是“无人介绍”，让人尴尬！

这现象普遍吗？“中人以上可以语上也”，这话听着很玄，但细想就是眼界分层，不是你想聊高大上的话题随便找个人就能聊明白。选人上常常老套路，按部就班，拼什么资历学历，什么奇才都给挡在门外，装模作样的风气盛行，等到真的有凤毛麟角的人出现，也就那么几次机会，稍纵即逝。鸡群里能容白鹤？感觉白鹤自个儿都得憋着气儿！

人事错配直接导致，真正能干事的人不是流失就是归隐。房谋杜断、封狼居胥那种角色老早就有，可惜环境没铺开。老板自身要是没有广阔胸襟，不清楚什么叫责任和包容，公司里乌烟瘴气，聪明人长不了，聪明人还是会择地而居，甚至愿意隐姓埋名去种地。说到底社会不是没有良才，缺的是良主。

“得一人得天下”，这个道理说了很多年了。中国历史上老拿人才和环境挂钩，其实每一代都不缺牛人，缺的还是伯乐。真要是老板愿意放下身段，不怕挑战，很多天才愿意压上全部兴趣去干大事辅佐，这种人不怕待遇低，怕的是没人认同。反倒是公司一味盯着奖赏数字，许诺福利，千金难买忠心。气场不对，黄金屋砸下来也不稀奇，还是会有人敬谢不敏！

有趣的是，圣贤的路数千差万别。有人出世，有人在世，有人低调有人高调。高低深浅多是个人根性的事，不是一条规则能套住全部智者。虚而不屈，动而愈出，那种气象挺难琢磨的。有人不走寻常路，该出手时就二话不说。有人不显山不露水，名气还自己找上门。这些人要说能被识别出来，偶尔靠的是气场，不是经验公式。

悟道的人万法尽通，这话有点虚，但真能理会的人不是看门道而已，是直接造门。历代战略高手，其实心学和禅宗才是路子，单靠资历圈子、商学院那套流程化讲座，反倒越学越死板。像马云，能用《道德经》随身带，不是说多神，而是能用就用。稻盛和夫也向禅宗钻研，李书福这些人，关键时刻不是用“教科书”证明自己，而是能依情况随机应变。商学院学的都一样，人才挑出来不一样，一码是灵气。

不过这些理论其实只能“上根人”聊。讲给小根小智的人，十有八九当笑话听。有人信，有人不信，极个别人还会反讽曲解，甚至剩下的不少老板认为这话说的太高深，自己没必要强求。自证入圣难？不一定，关键是找到一个能配合自己的副手，二人一搭一唱，胜过独自死磕。人的禀赋本来不同，有人适合冲锋陷阵，有人只适合运筹帷幄，各有千秋，没必要过度苛求每个人都一样。

说得直白些，老板不一定自己都懂阳明心学、禅宗、道德经。要是能搞清楚战略领导力、职业经理人的底层逻辑，哪怕只找到一位懂的人来协助，那也能事半功倍。中国有句老话，能把天下大势握在手中的人，不一定自己是全懂的，但能知道谁懂，关键时刻能用对人也就够了。

再举个实操案例。最近有家新晋企业，为了解决组织升级问题，老板请来一位小众心学实践者，两人没磨合多久，团队风貌一新。业务数据一季翻倍，市值直线上升。内部员工反馈，环境变了，氛围更开放。外部观察者一度怀疑是原管理层换血，其实核心人物变了而已。这里不是靠什么MBA谈判技巧，而是真有人能理解古典智慧，现场决策当机立断。创业路上这样的操作并不多见，但一旦发生，影响很大。

但也有老板不知天高地厚，老是把人才问题扔给人力资源，下属自己都没做好本分，还谈什么真才实用？结果高端人才来了没人接待，都被磨得灰心丧气。曾经有人试图找马云寻求合作，直接被门口保安挡了回去。多年以后才有人回忆，这样的漏掉其实是企业的一大损失。多久才能配得上真正的人才？没人能给答案！

不过实际说，老板和人才之间不是始终平衡的。有人出得了头，有人沉得住气，但大部分公司只是把人才当资源，等到关键时期才发现，这根本不是资源，这是合作伙伴。战略层次的看法，和常规人事安排完全不是一条线，不出意外的话，总有一方觉得被冷落，总有一方觉得被高估。

反过头想也未必都是老板不识人。有些人才自己就不愿意出来，有的人有自己的坚持，不想和团队磨合，又或者根本对当前平台没兴趣。这种情况不多，但存在。有人隐居种地、潜心参悟，等到有合适时机才出山。也许，等到行情转变，才有人发现这些人其实是早就在等待伯乐。

在商业世界里，得道多助，失道寡助不是空谈。有些公司嘴上说注重人性，其实操作上根本不管道德责任。企业家文化存在很大分歧，懂得用人的就能腾飞，不懂就掉队。人才流动性比预期快得多，外部环境变了，高敏感团队自愿“退隐”，选择更契合的环境。从业多年者其实深有体会，环境和人两者本来就是一对彼此校准的镜子。

另外，现实操作里，不是所有人都相信“能生万法”“用之不既”的说法。有人坚持流程管人，有人喜欢制度约束。战略型领导的学问，不见得体现在商学院，反而更多都是具体场景下冒出来的解决方案。像华为早期搞创新，任老板重用谁，靠的是临场感触而非条框选择。这种岔路口的决断，不是一句老派逻辑能解释清楚。

再回到最初，理解和认同古今圣贤之道，有人说“不可说”，有人说“不可行”，更多的人觉得这东西太虚。其实经营公司也是经营人的心理和气象，不一定非要自己掌控一切，懂得借助辅臣，要远胜于自己硬撑出头。历史证明了，只要有合适的人辅佐，结局完全不一样。实操起来也不总理想，不过这种格局和开放，才有可能成气候。

全篇都在说一件事，人才难得，环境更难。能搭配到一起，就能做大做强，公司想要挖掘格局，只需找到对路的人。