营商环境的“根”与“魂”：从劳动法落地到人性化管理（深度）

当人们谈论“改善营商环境”时，很容易陷入“政策优惠竞赛”的误区——减税降费、简化审批、补贴扶持，这些固然重要，却只是浮于表面的“红利”。真正的营商环境，是能让企业“活得久、长得壮”的生态土壤，而这土壤的核心养分，从来不是短期的政策刺激，而是对“人”的尊重与制度的公平。正如古人讲“企者不立，跨者不行”，企业的根基在员工，员工的稳定在权益保障，权益的落地在劳动法的刚性执行与人性化管理的柔性滋养。

从1802年英国《学徒健康与道德法案》首次以法律限定童工工作时间，到如今中国《劳动合同法》对劳动者权益的全面覆盖；从晋商“身股制”让伙计变股东，到德国“劳资共决制”让工人参与企业决策，古今中外的商业实践早已证明：营商环境的最高境界，是“制度守底线、人文提上限”——劳动法守住“不伤害”的底线，人性化管理激发“共成长”的上限，两者相辅相成，方能孕育出真正的商业文明。

一、解构营商环境：从“政策洼地”到“生态高地”，拨开表面繁荣的迷雾

1. 误区：把“政策优惠”当营商环境的全部

改革开放初期，地方政府为吸引投资，常以“税收减免3年”“土地低价出让”“环保监管宽松”作为筹码，形成“政策洼地”式的营商环境。这种模式在特定阶段确实有效，却难以为继——当所有地区都能给出相似优惠，企业的选择标准便会回归本质：员工是否稳定？生产是否高效？创新是否可持续？

2010年前后，东莞部分劳动密集型企业陷入“用工荒”，即便开出比周边高20%的工资，也招不到工人。究其原因，这些企业长期拖欠工资、不缴社保、加班无上限，甚至存在“扣押身份证”等违法行为。彼时东莞的政策优惠力度不小，但劳动者用脚投票：“钱再多，命不值钱，也不做。” 这恰印证了一个道理：政策优惠是“引流剂”，而员工权益保障是“留客锁”——没有锁，再大的流量也留不住。

2. 真相：营商环境的核心是“人的可持续性”

企业的本质是“人的集合”，员工的状态直接决定企业的效率与寿命。哈佛商学院研究显示：员工满意度每提升10%，客户满意度提升12%，企业利润率提升20%。而员工满意度的核心，不是“工资有多高”，而是“权益是否有保障、价值是否被尊重”——这正是劳动法与人性化管理要解决的问题。

德国巴登-符腾堡州是全球制造业的“高地”，奔驰、博世、保时捷等巨头扎根于此。该州既没有超低税率，也没有土地补贴，却能吸引全球企业入驻，核心原因是“员工稳定率达92%，人均创新专利数是欧盟平均水平的1.8倍”。而这背后，是德国《劳资协议法》对加班时间、最低工资、解雇保护的严格规定，以及企业普遍推行的“人性化管理体系”——员工不仅是生产者，更是企业的“利益共同体”。

3. 古今对照：从“商帮兴衰”看营商环境的本质

明清时期的晋商，没有政府的“政策优惠”，却能将商号开遍大江南北，甚至延伸至俄罗斯、日本，靠的正是“以员工为根本”的营商逻辑。晋商推行“身股制”：伙计入职3-5年后，若表现优秀，可获得“身股”（虚拟股份），与东家的“银股”一起参与分红。掌柜（职业经理人）的身股甚至能超过东家的银股，比如乔家大院的大掌柜马公甫，身股达12厘（10厘为1股），远超东家的6厘银股。

这种制度本质是“劳动法的古代版”：身股保障了伙计的长期收益（对应现代的社保、股权激励），商号对伙计的“学徒期培养”（对应现代的职业培训）、“家属赡养补贴”（对应现代的福利体系），则是人性化管理的体现。反观同期的广东十三行，虽靠清政府的“外贸专营权”赚得盆满钵满，却因对雇工“只付佣金、不保障生计”，导致雇工流动性极大，最终在鸦片战争后迅速衰落——没有员工的稳定，再大的政策红利也只是昙花一现。

二、劳动法：营商环境的“底线正义”——没有刚性执行，就没有企业的长治久安

1. 劳动法的本质：给企业“划红线”，为员工“筑防线”

19世纪工业革命初期，英国曼彻斯特的纺织厂为追求利润，让童工每天工作16小时，工人因过度劳累导致工伤率高达30%。1802年，英国颁布《学徒健康与道德法案》，首次规定“童工工作时间不得超过12小时，禁止夜间工作”——这是全球第一部现代意义上的劳动法，它的诞生不是“限制企业发展”，而是阻止企业“饮鸩止渴”。

当时的工厂主普遍反对该法案，认为“减少工时会降低产量”，但实践证明：法案实施后，工人工伤率下降至5%，生产效率反而提升15%——因为休息充分的工人，注意力更集中，操作更精准。这揭示了劳动法的核心逻辑：企业的短期利益不能以牺牲员工的健康与权益为代价，否则会陷入“员工流失→培训成本增加→效率下降→利润减少”的恶性循环。

中国《劳动合同法》自2008年实施以来，始终面临“保护劳动者还是保护企业”的争议。2016年，深圳某电子厂因长期拖欠工资、强制加班，被员工集体投诉至劳动部门。经查，该厂拖欠2000余名员工工资达3个月，加班时长每月超100小时，最终被处以50万元罚款，并被列入“失信企业名单”，银行停止贷款，客户取消订单，不到半年便宣告破产。

反观同行业的华为，严格执行《劳动合同法》：员工入职即缴五险一金，加班需经员工同意并支付1.5-3倍加班费，每年带薪休假不少于15天。即便在2020年疫情最艰难时，华为也未裁员，而是通过“弹性工作制”“线上办公”保障员工权益。结果是：华为员工主动离职率长期低于5%，研发人员人均专利数达4.3件，远高于行业平均水平——劳动法不是企业的“成本”，而是“风险防火墙”：它避免企业因短期短视陷入法律纠纷，更保障了员工的稳定性，为企业的长期发展奠定基础。

2. 国外权威案例：德国“劳资共决制”——让劳动法从“纸面”落到“地面”

德国的营商环境连续10年位居欧洲前三，其核心制度是“劳资共决制”，该制度源于1951年《煤钢工业劳资共决法》，后扩展至所有企业，核心内容包括：

- 企业监事会中，员工代表比例不低于1/3，大型企业（员工超2000人）中，员工代表与资方代表人数相等；

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- 涉及工资、工时、解雇等重大事项，必须经劳资双方协商一致，不得由资方单方面决定；

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- 设立“企业职工委员会”，代表员工与资方沟通，监督劳动法的执行。

博世集团是“劳资共决制”的典型受益者。2018年，博世计划在德国斯图加特工厂裁员500人，职工委员会提出“缩短工时、全员降薪5%”的替代方案，既避免了裁员，又让企业渡过了难关。2022年，该工厂人均产值达80万欧元，较2018年提升25%。博世CEO史蒂凡·哈通说：“劳资共决不是‘束缚’，而是‘智慧的平衡’——员工比任何人都了解生产中的问题，他们的参与能让决策更科学。”

德国联邦劳工局数据显示：推行“劳资共决制”的企业，劳动纠纷发生率仅为非推行企业的1/5，员工平均工龄达12年，是欧盟平均水平的2倍。这印证了一个事实：劳动法的生命力在于“执行”，而“劳资共决”让员工从“被动接受者”变成“主动监督者”，从而实现制度的刚性落地。

3. 国内实践：从“被动合规”到“主动践行”——胖东来的“劳动法+”模式

在河南许昌，胖东来商贸集团算不上大企业，却因“极致的员工权益保障”成为中国零售业的标杆。胖东来对劳动法的执行，不仅是“达标”，更是“超标”：

- 工资：许昌市最低工资标准为2000元/月，胖东来基层员工工资不低于4500元，店长年薪超50万元；

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- 社保：入职即按最高基数缴纳五险一金，额外为员工购买商业保险；

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- 休息：实行“上二休一”，每月休息10天，法定节假日必休，加班按3倍工资支付，且每年强制员工带薪休假20天；

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- 福利：员工子女上学有补贴，父母每月可领“孝亲金”，生病住院由公司全额报销。

很多人质疑：“这么高的人力成本，企业能盈利吗？” 但数据显示：胖东来许昌时代广场店，面积仅1.2万平方米，年销售额却达15亿元，坪效（每平方米销售额）是沃尔玛的3倍；客户满意度达99%，复购率超80%。秘诀在于：员工权益有保障，服务便有了温度——下雨天，员工会给顾客打伞送到停车场；顾客买的菜不新鲜，无条件退款并额外赠送一份；甚至有员工为帮顾客找丢失的手机，调监控到凌晨2点。

胖东来创始人于东来的话道破本质：“劳动法是底线，也是起点。员工把心交给企业，企业才能把心交给顾客，顾客才会把钱交给企业——这是一个正向循环。” 胖东来的案例证明：在劳动力密集型行业，劳动法的“超额执行”不仅不会增加成本，反而能转化为“服务竞争力”，这正是营商环境的高阶形态。

三、人性化管理：营商环境的“增效密码”——从“管员工”到“成就员工”，激活人的价值

1. 人性化管理不是“福利”，而是“管理哲学”

提到人性化管理，很多企业的理解停留在“发节日礼品、组织团建”，这只是“福利”，而非“管理”。真正的人性化管理，是“把员工当人，不是当工具”——尊重人的需求、激发人的潜能、成就人的价值，这是一种与“压榨式管理”完全相反的哲学。

马斯洛需求层次理论指出，人的需求从低到高分为“生理、安全、社交、尊重、自我实现”。劳动法解决的是“生理与安全”需求，而人性化管理解决的是“社交、尊重、自我实现”需求。当员工的高层次需求被满足，便会从“被动工作”转向“主动创造”，这正是企业创新与效率的源泉。

日本京瓷集团创始人稻盛和夫，将人性化管理做到了极致。他提出“以心为本的经营”，核心有三点：

- 把员工视为“共同经营者”，而非“雇佣者”：京瓷推行“全员参与经营”，每个员工都可以提出改善提案，被采纳后可获得奖金，提案实施后产生的效益，员工可参与分红；

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- 尊重员工的“人格”：京瓷从不以“业绩”评价员工，而是以“是否付出努力、是否正直”为标准，即便业绩不佳的员工，也会被安排到适合的岗位，而非直接解雇；

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- 关注员工的“长期成长”：京瓷设立“京瓷经营塾”，免费为员工提供管理培训，甚至支持员工离职创业，只要不与京瓷竞争，稻盛和夫会亲自担任顾问。

这种管理哲学带来的结果是：京瓷成立60余年，从未亏损，也从未裁员，即便是在2008年全球金融危机时，也通过“缩短工时、全员降薪”渡过难关，员工主动离职率长期低于1%。稻盛和夫说：“企业的目的不是盈利，而是培养人——培养出优秀的人，盈利自然会来。”

2. 国外经典案例：日本“终身雇佣制”与“年功序列制”——人性化管理的制度落地

日本的“终身雇佣制”与“年功序列制”，是人性化管理的典型制度设计。终身雇佣制指员工一旦入职，除非犯重大错误，否则企业不会解雇；年功序列制指员工的工资与晋升，与在企业的工龄挂钩，工龄越长，待遇越高。这两种制度起源于明治维新后的日本企业，在二战后达到顶峰，成为日本经济腾飞的重要支撑。

丰田汽车是终身雇佣制的受益者。丰田的员工从入职开始，就会接受系统的培训，从基层岗位到管理岗位，逐步晋升。即便是在2011年日本大地震导致工厂停产时，丰田也没有解雇一名员工，而是组织员工参与社区重建、技能培训，待工厂恢复生产后，员工迅速回归岗位，仅用3个月就恢复了正常产能。

有人认为“终身雇佣制会导致员工懒惰”，但丰田的实践证明：这种制度让员工有“长期安全感”，从而愿意为企业长期投入——丰田的“改善提案制度”，每年能收到超200万条员工提案，采纳率达80%，这些提案每年为丰田节省超10亿美元成本。比如生产线的一名普通工人提出“将零件摆放位置调整到手臂可及范围”，看似微小的改善，却让每条生产线每天节省2小时工时。

日本经济产业省数据显示：推行终身雇佣制的企业，员工平均工龄达15年，人均创新提案数是非推行企业的3倍。这说明：人性化管理不是“放任”，而是通过制度设计，让员工与企业形成“长期绑定”，从而激发员工的主动性与创造力。

3. 国内创新实践：字节跳动“Context not Control”——互联网时代的人性化管理

在互联网行业，字节跳动的“Context not Control”（提供上下文，而非控制）管理理念，是人性化管理的创新探索。字节跳动认为，互联网时代的员工以年轻人为主，他们更注重“自主、平等、创新”，传统的“打卡、考勤、层级管理”会束缚创造力，因此推行了一系列人性化措施：

- 无固定考勤：员工可根据自己的状态安排工作时间，只要完成任务即可，不用强制打卡；

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- 扁平化管理：取消“经理、总监”等层级称谓，所有人直呼其名，员工可直接向CEO张一鸣提建议；

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- 透明化沟通：公司的战略、数据、决策，都会通过内部平台向全体员工公开，让员工了解“为什么要做这件事”；

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- 创新支持：设立“20%时间”制度，员工可利用20%的工作时间，做自己感兴趣的项目，抖音、飞书等核心产品，最初都源于员工的“20%时间”项目。

这种管理模式带来的结果是：字节跳动成立11年，员工从30人增长到15万人，估值达5000亿美元，成为全球增长最快的互联网企业之一。字节跳动COO梁汝波说：“互联网行业的核心竞争力是创新，而创新来自于员工的自主思考——我们能做的，是给员工提供足够的空间和资源，让他们自由生长。”

4. 古代智慧借鉴：晋商“东伙合作”与“号规文化”——人性化管理的传统基因

晋商的“东伙合作”制度，是古代人性化管理的典范。“东”指东家（投资者），“伙”指掌柜与伙计（管理者与员工），晋商通过“身股制”让东伙成为“利益共同体”，通过“号规文化”让管理既有温度又有规矩。

晋商的“号规”（企业制度）充满人性化：

- 学徒期：学徒入号需3年，期间由商号提供食宿，每月发“月钱”（零花钱），还会请先生教识字、珠算、经商之道，3年期满后，经考核合格才能成为正式伙计；

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- 探亲假：伙计每3年可回家探亲一次，商号报销往返路费，还会给家属送“安家费”；

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- 惩戒制度：商号禁止伙计赌博、嫖娼、贪污，但对“初犯且情节轻微者”，多以“批评教育”为主，而非直接开除，给员工改过自新的机会。

乔家大院的“复盛公”商号，有个伙计因赌博输掉了50两银子，按号规应被开除。但大掌柜马公甫了解到，该伙计是为给母亲治病才赌博，便自作主张：“50两银子从你的身股分红里扣，你要好好干活，以后别再犯了。” 后来该伙计成为复盛公的“总账房”，为商号赚了几十万两银子。

晋商的史料记载：推行“东伙合作”与“号规文化”的商号，伙计主动离职率不足3%，商号平均寿命达50年，远高于同期其他商帮。这说明：人性化管理不是现代的发明，而是古今通用的商业智慧——无论是晋商的“身股制”，还是现代企业的“股权激励”，核心都是“让员工分享利益、实现价值”。

四、制度与人文的共振：真正的营商环境，是“刚柔并济”的生态系统

1. 劳动法与人性化管理：不是对立，而是互补

很多企业认为“落实劳动法会增加成本，人性化管理会降低效率”，这是对两者关系的误解。实际上，劳动法是“刚性底线”，保障员工的基本权益，避免企业陷入“短视压榨”；人性化管理是“柔性提升”，激发员工的潜能，让企业获得“长期收益”——两者相辅相成，缺一不可。

以德国奔驰为例：奔驰严格执行《劳资协议法》，员工每周工作时间不超过35小时，加班需支付2倍工资，这是“刚性底线”；同时，奔驰推行“弹性工作制”，员工可自主选择工作时间，还设立“创新实验室”，支持员工开展跨界研究，这是“柔性提升”。2022年，奔驰全球员工满意度达91%，研发投入占比达15%，推出的电动车型EQE全球销量同比增长120%——刚性的劳动法让员工有“安全感”，柔性的人性化管理让员工有“成就感”，两者结合，才能实现企业与员工的共赢。

2. 政府与企业的角色：政府“守规则”，企业“创价值”

改善营商环境，不是政府单方面的事，而是政府与企业的“双向奔赴”：政府的职责是“制定规则、监督执行”，确保劳动法等制度刚性落地，为所有企业创造公平的竞争环境；企业的职责是“践行规则、创新管理”，通过人性化管理激发员工价值，实现可持续发展。

新加坡的营商环境连续5年位居全球第一，其核心经验是“政府与企业的良性互动”：

- 政府层面：新加坡《就业法》对工资、工时、解雇等有明确规定，劳工部设立“投诉快速处理通道”，员工投诉后72小时内必响应，违法企业最高可罚款10万新元；

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- 企业层面：新加坡企业普遍推行“员工持股计划”，比如新加坡航空，员工持股比例达30%，还设立“员工意见箱”，每月召开“管理层-员工对话会”，及时解决员工问题。

新加坡总理李显龙说：“营商环境不是政府‘给予’的，而是政府与企业一起‘创造’的——政府提供公平的规则，企业提供优质的就业，这样的生态才能长久。”

3. 古今中外的智慧共振：商业文明的核心是“以人为本”

从晋商的“身股制”到德国的“劳资共决制”，从日本的“终身雇佣制”到中国的“胖东来模式”，古今中外的商业智慧殊途同归：真正的商业文明，是“以人为本”——以员工的权益为根本，以员工的成长为目标，企业与员工共同创造价值、分享价值。

1776年，亚当·斯密在《国富论》中写道：“分工是提高效率的关键，但分工的前提是劳动者的权益得到保障——一个连基本生活都无法保障的劳动者，不可能有专注工作的精力。” 200多年后的今天，这句话依然适用：营商环境的竞争，本质是“人的竞争”——谁能更好地保障员工权益、激发员工价值，谁就能在长期的竞争中胜出。

五、破局之道：从“被动合规”到“主动经营”，构建营商环境的新生态

1. 企业：从“怕劳动法”到“用劳动法”，将合规转化为竞争力

很多企业对劳动法的态度是“被动合规”，认为“不违反就行”，但真正聪明的企业，会“主动用劳动法”，将合规转化为竞争力。具体可从三方面入手：

- 薪酬设计：将劳动法的“底线要求”转化为“激励手段”，比如华为的“加班费+年终奖”模式，既合规，又能激发员工的工作积极性；

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- 培训体系：将“职业培训”作为员工福利，比如京瓷的“经营塾”，既提升员工能力，又增强员工的归属感；

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- 沟通机制：建立“劳资协商平台”，比如德国的“职工委员会”，让员工参与决策，既避免劳动纠纷，又能获得员工的智慧支持。

2. 政府：从“政策优惠”到“制度供给”，打造公平的竞争环境

地方政府改善营商环境，应从“政策优惠竞赛”转向“制度供给竞赛”：

- 完善监管：建立“劳动保障信用体系”，对违法企业实施“联合惩戒”，让“违法成本”远高于“合规成本”；

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- 提供服务：设立“企业劳动法律顾问”制度，为中小企业提供免费的劳动法咨询服务，帮助企业“懂法、用法”；

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- 树立标杆：宣传推广胖东来、华为等“合规+人性化管理”的企业案例，让其他企业看到“合规能带来效益”。

3. 社会：从“关注企业规模”到“关注员工福祉”，重塑商业价值观

社会舆论应改变对“优秀企业”的评价标准，从“规模多大、利润多少”转向“员工满意度如何、是否尊重劳动法”。比如媒体可定期发布“企业劳动保障排行榜”，消费者可通过“员工评价”选择购买哪家企业的产品——当社会形成“尊重员工的企业更受欢迎”的氛围，企业自然会主动改善员工权益。

结语：营商环境的终极答案，藏在“人”的心里

当我们谈论“大力改善营商环境”时，不应只盯着政策文件上的数字，而应低头看看企业里员工的笑脸——员工是否有稳定的收入？是否有充足的休息？是否觉得自己的价值被尊重？这些看似微小的细节，才是营商环境最真实的底色。

从英国《学徒健康与道德法案》到中国《劳动合同法》，从晋商的“身股制”到德国的“劳资共决制”，古今中外的商业实践早已证明：真正的营商环境，不是靠政策优惠堆出来的，而是靠对“人”的尊重养出来的。 劳动法是“土壤”，保障员工的根基；人性化管理是“阳光雨露”，滋养员工的成长。只有土壤肥沃、阳光充足，企业这棵“大树”才能长得枝繁叶茂，营商环境这个“生态系统”才能持续繁荣。

正如稻盛和夫所说：“企业是为了让员工幸福而存在的。” 当所有企业都能践行这句话，当劳动法的刚性与人性化管理的柔性形成共振，我们才能说，真正的营商环境已经到来——那是一个企业盈利、员工幸福、社会进步的商业文明新境界。