江竹兵：能激发人的内动力才是真正高明的领导者

作者编

高明的领导者不仅需要具备战略眼光和决策能力，更重要的是能够激发团队成员的内在动力。他们通过让人们将视线从自己的所得转移到组织利益上，会竭尽全力让组织变得更好，使团队成员感到自己的工作有意义，从而激发出更高的工作热情和创造力。

在很多企业中存在这样的现象：能持续招到不错的人才，他们刚入职时工作状态良好，可每隔两三年就会流失一批，然后企业继续招人。对此，很多人力资源管理者觉得没什么大问题，只要控制好一定的离职率，理由是流动率本就较高，还感慨如今职场人忠诚度低。

在商业性组织里，卓越的企业能让员工愿意奉献余生，员工会不断挖掘自身潜力，创造卓越成绩；而平庸的企业中员工多是“因利而来，因利而去”，最多只是完成绩效任务。

✦愿意贡献余生的地方✦

在四季酒店创始人伊萨多·夏普的经历讲述里，有这样一个场景：

伊萨多·夏普亲自面试管理人才，其中最有能力的候选人是肖雷汉姆酒店的经理沃尔夫·亨斯特。他们聊得很愉快，直到面试结束的时候，沃尔夫很迷惑地问：“夏普先生，你并没有怎么花时间问问我关于专业知识的问题？”

伊萨多·夏普说：“沃尔夫，你已经32岁了，当过4年的总经理，正经营着一家有着800间房的酒店，我认为你很清楚你要做的工作。你在事业上已经取得成功。而我想知道的是，你是一个怎样的人，以及我觉得你会怎么对待和管理我们的员工。” 沃尔夫非常认同四季酒店雇用年轻管理者的观点：“他们必须深信，自己想要得到怎样的待遇，就要去怎样对待员工。”

他成功应聘为四季酒店在华盛顿的新店总经理，后来他说，面试时他仅仅希望夏普先生的态度是真诚的。面试之后，他告诉自己：“如果这个人是认真的，那我可就找到了一份完美的工作了，这里也许就是我要贡献余生的地方。”

然而，在众多企业中，不少企业未能如四季酒店这般，精准地识别与珍惜优质人才。它们或是被短期利益蒙蔽双眼，或是缺乏长远的人才战略眼光，导致真正有能力、有品德、渴望长远发展的良才被忽视、被排挤，而一些平庸甚至不良的人员却得以留存与晋升。

✦劣币驱逐良币✦

举一个非常简单的案例，细想自己的企业规则是不是这么设计的？

有一个紧急的订单很着急，大家都加班加点把订单完成，及时交货，参与这个订单的工时是两倍工资。然后公司里头可能有三类人，良币、劣币和平庸的人。

良币说：加快速度干，原来需要两个小时完成的，1.5个小时干完，所得收入：1.5*2；

劣币说：还有这等好事？？原来需要两个小时完成的，3个小时干完，所得收入：3*2；

庸币说：发现还有劣币这种骚操作，2.5个小时干完，所得收入：2.5*2。

这样的结果会是什么？良币不愿意干就走了，劣币越来越多。当然解决这个方式也很简单，把结果变成效率奖金或者是提高单件单价。只要你觉得公司里存在大锅饭，那背后大概率就是设计了劣币驱逐良币的规则设计。

大家觉得劣币很多，我们就要惩罚劣币的行为吗？这实际是做管理非常大的误区，导致大家相互对抗。管理的首要出发点不是惩罚劣币，而是去发现良币，我们应该让更多的庸币变成良币，而不是让更多的良币变得平庸。

人是具有生命力的，天然地就向往富有生机之处，尤其是具有优秀能力和高潜力的人才，只有在欣欣向荣的环境里才能发挥能力。

富有生机，让人愿意贡献余生的企业，一定是真正尊重每一个人且有崇高价值观的，这很大程度上取决于领导者的动机和使命。

古今中外，所有团队文化都离不开团队负责人的个人魅力和精神领袖影响。领导人是一个团队的核心灵魂人物，员工是以领导人作为标杆和榜样的，团队领导人的个人魅力就决定了员工的忠诚度。

有魅力的领导人，员工的忠诚度都不会差，所以选好带头人，至关重要。

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